Tinh giản biên chế tại châu Âu: Pháp mạnh tay, Đức vẫn “dè dặt”

Trong giai đoạn toàn cầu hóa, các quốc gia châu Âu đã phải đối phó với nhiều thách thức nhưng cũng không ít cơ hội thúc đẩy phát triển đất nước.Tư nhân hóa, thuê nhân công nước ngoài,  tinh giản biên chế và chính sách thắt chặt chi tiêu là các nội dung nằm trong chương trình cải cách dịch vụ công tại các quốc gia châu Âu.

Tinh giản biên chế trong hệ thống công vụ tại châu Âu. Ảnh: sofiaglobe.com

Nằm trong các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD), Pháp và Đức đã có các chương trình tái cấu trúc mà cụ thể là quá trình cắt giảm nhân lực và các biện pháp triển khai quản lý nhân lực trong hệ thống công vụ kịp thời nhằm thích nghi với sự vận động liên tục của thế giới.

Đức "dè dặt"

Tại Đức, nguồn nhân lực làm việc cho Nhà nước của Liên bang Đức được phân chia thành 2 nhóm: nhóm công chức và nhóm nhân sự trong khu vực công. Theo khung quy chuẩn việc làm chung (GEF), công chức được thực hiện theo luật công chức của Liên bang Đức. Luật Cơ bản yêu cầu tất cả công chức phải tuân thủ các nguyên tắc chức nghiệp công vụ. Công chức không có quyền đình công, ban đầu họ còn không có quyền thương lượng tập thể.  Trong khi đó, các nhân viên khu vực công  làm việc theo điều khoản quy định trong hợp đồng tuyển dụng nhưng trên thực tế họ có vị trí được bảo đảm ổn định như công chức. 2/3 nhân viên khu vực công liên bang thuộc các cơ quan công quyền.

Đức là một trong số 25 quốc gia thuộc OECD có báo cáo về việc tinh giản biên chế trong các khu vực công trong kế hoạch cải cách dịch vụ công. Khi kế hoạch thắt chặt tài chính bắt đầu vào năm 2011, Chính phủ yêu cầu cắt giảm lên tới 10.000 việc làm trong liên bang trong giai đoạn 2012- 2014. Chính phủ không được phép sa thải công chức trong quá trình tái cấu trúc. Vì vậy, chính phủ quyết định sa thải khoảng 11.5% nhân sự trong khu vực công vào năm 2011 – tỷ lệ tương đối thấp so với trung bình của OECD là 15.1%. Mức độ bồi thường cho nhân viên trong khu vực công trong quá trình tinh giản biên chế chiếm khoảng 7.9% GDP trong năm 2010 – tỷ lệ thấp hơn so với mức trung bình của OECD đặt ra (ở khoảng 11.3%).

Quá trình quản lý nguồn nhân lực liên tục được lưu ý tại Đức sau chương trình tái cấu trúc khu vực công quyền. Thứ nhất, Đức chú trọng vào chương trình tuyển dụng. Hệ thống tuyển dụng tại khu vực công dựa trên tiêu chí nghề nghiệp. Quá trình tuyển dụng sẽ căn cứ qua kỳ thi mang tính cạnh tranh cho từng vị trí việc làm cụ thể và việc tuyển chọn sẽ phụ thuộc vào cấp độ của  tổ chức. Không có vị trí việc làm nào dành cho việc tuyển dụng bên ngoài. Các ứng viên bên ngoài trước hết phải vào làm tại các cơ quan công vụ thì mới có thể tham gia chương trình tuyển dụng. Tuy nhiên, vẫn có một vài trường hợp tuyển dụng ứng viên bên ngoài nhưng đòi hỏi phải là người chuyên môn tốt. Những ứng viên khuyết tật vẫn có quyền lợi tham gia phỏng vấn xin việc và được ưu tiên trong quá trình tuyển chọn. Phụ nữ cũng sẽ được ưu tiên trong chương trình tuyển chọn và thông thường tuyển dụng vào các vị trí như sau: 12.2% trong vị trí quản lý cấp cao, 14.1%  trong vị trí quản lý cấp trung;  26% trong vị trí chuyên nghiệp; 23.3% vị trí thư ký và 20.5% trong vị trí hỗ trợ kỹ thuật.

Về mức lương, lương và phụ cấp cho các nhân viên khu vực công phụ thuộc vào cấp độ hợp đồng với chính phủ liên bang thông qua khung quy định về hệ số lương trong hệ thống công vụ. Nhìn chung, mức lương của công chức luôn được điều chỉnh phù hợp với nhân viên làm trong khu vực công. Năng lực, kinh nghiệm và chuyên môn là các yếu tố quyết định về mức trả lương cho người làm việc trong cơ quan công quyền. Thâm niên không còn nằm trong danh sách này.

Pháp mạnh tay...

Tại Pháp, nguồn nhân lực trong chính phủ phân chia làm hai nhóm: nhóm công chức và nhóm nhân viên trong khu vực công khác. Tất cả các công chức đều được quy định theo Luật về Quy chế chung của công chức năm 1984. Trong khi đó, những nhân viên trong khu vực công dựa trên luật tư hoặc luật công, phụ thuộc vào vị trí việc làm. Công chức sẽ làm việc chính thức lâu dài. Các hợp đồng xác định thời hạn sẽ không áp dụng cho công chức. Công chức có căn cứ theo thâm niên công tác.

Theo OECD, Pháp cũng là một trong số các quốc gia tiến hành tái cấu trúc trong hệ thống công vụ. Báo cáo thông báo việc tinh giản biên chế trong khu vực công thuộc kế hoạch cải cách hệ thống công quyền. Các giải pháp đưa ra bao gồm cắt giảm chi phí và nâng cao năng lực cho hệ thống công vụ, bao gồm chính sách thay thế 50% nhân viên đến tuổi nghỉ hưu bằng việc cắt giảm khoảng 150.000 việc làm trong hệ thống công vụ vào năm 2013. Chính phủ Pháp có quyền sa thải nhân viên hợp đồng mở (hợp đồng vô thời hạn) nhưng bắt buộc phải đề xuất tái phân bổ trước đó. Tất nhiên, chính phủ cũng khuyến khích tự nguyện nghỉ việc trong chương trình tái cấu trúc, cải cách hành chính trong khu vực công. Trong năm 2010, Pháp cắt giảm khoảng 19.5% nhân lực trong khu vực công – tỷ lệ cao hơn so với trung bình của OECD. Mức độ đền bù đối với các nhân viên khu vực công chiếm khoảng 13.4% GDP, chỉ trên mức trung bình của OECD tương đối ít (OECD quy định 11.3%).

Về chương trình tuyển dụng, Pháp có sử dụng hệ thống tuyển dụng của các nước OECD. Việc tuyển dụng công chức đều thông qua kỳ thi cạnh tranh cấp trung ương có đánh giá thâm niên trong nghề nhiều hơn là chuyên môn. Các vị trí việc làm đều thông báo ra bên ngoài và tuyển dụng cả bên ngoài và chỉ  cần nộp hồ sơ xin việc kèm vị trí việc làm muốn ứng tuyển. Các giải pháp đặt ra là tăng cường tuyển dụng bên ngoài cho các vị trí quản lý cấp cao và giảm các vị trí tuyển dụng kỹ thuật hay thư ký. Một loạt các chính sách mới đưa vào thay thế chính sách cũ và đưa ra các ưu tiên cho phụ nữ và người khuyết tật trong chương trình tuyển dụng.

Về vấn đề lương, lương cơ bản thông qua khung quy định về hệ số lương trong hệ thống công vụ quy định. Tiền phụ cấp/ thưởng đều thông qua cấp trung ương, đánh giá qua năng lực cá nhân. Các yếu tố quy định lương cơ bản bao gồm, trình độ học vấn cùng với vị trí chức trách trong công việc. Áp dụng trả theo thâm niên công tác nhưng không đáng kể trong những năm gần đây.